Hanno Renner oli 25-vuotias opiskelija Münchenissä, kun hän ja muut Center for Digital Technology & Management -ohjelman opiskelijat alkoivat etsiä yritysideaa vuonna 2015. Tiimiin kuuluivat Rennerin lisäksi Roman Schumacher, Arseniy Vershinin ja myöhemmin Jonas Rieke.
Idea ei lähtenyt siitä, että he olisivat halunneet rakentaa yleisen HR-järjestelmän. Ratkaiseva keskustelu tuli tuttavalta, joka työskenteli noin sadan työntekijän yrityksessä. Yrityksen rekrytointi-, henkilöstö- ja palkkahallinnon prosesseja hoidettiin edelleen Excel-taulukoilla, sähköposteilla ja paperilla.
Perustajat yllättyivät. Suurille yrityksille oli olemassa raskaita HR-järjestelmiä, mutta pienemmille ja keskisuurille yrityksille sopivia kokonaisratkaisuja oli vähän. Tässä oli markkinarako: ohjelmisto, joka kokoaisi henkilöstötiedot, rekrytoinnin, lomat ja muut HR-prosessit yhteen ilman suuren yrityksen monimutkaisuutta.
Tiimi rakensi ensimmäisen prototyypin nopeasti opiskeluprojektin yhteydessä. Personio perustettiin elokuussa 2015.
Alkuvaiheessa yhtiö ei lähtenyt heti hakemaan suurta pääomakierrosta. Personio bootstrappasi noin vuoden ja rahoitti toimintaa ensimmäisillä asiakastuloilla. Yhtiön oman tiedotteen mukaan se kasvoi alle vuodessa kymmeneen työntekijään ilman ulkopuolista rahoitusta.
Tämä oli tärkeä valinta. B2B-SaaSissa ensimmäiset asiakkaat eivät ainoastaan tuo rahaa. He kertovat, mitkä ominaisuudet ovat oikeasti tarpeellisia ja mistä yritys on valmis maksamaan joka kuukausi.
Personion tuote laajeni vähitellen HR-hallinnosta rekrytointiin, poissaoloihin, dokumentteihin ja palkkaprosesseihin. Tavoitteena oli rakentaa keskitetty järjestelmä pienille ja keskisuurille yrityksille, joilla ei ollut aikaa yhdistellä kymmeniä erillisiä työkaluja.
Ensimmäinen suuri rahoituskierros tuli heinäkuussa 2016. Personio keräsi noin 2,1 miljoonaa euroa seed-rahoitusta. Seuraavana vuonna Series A toi 12 miljoonaa dollaria.
Kasvu oli nopeaa. Vuoden 2016 lopulla Munich Startup kuvasi yhtiötä, jolla oli jo useita satoja asiakkaita ja noin 50 työntekijää. Vuoteen 2018 mennessä työntekijöitä oli yli sata.
Seuraavat rahoituskierrokset nostivat Personion aivan eri mittakaavaan. Vuonna 2019 Series B toi 40 miljoonaa dollaria, vuonna 2020 Series C 75 miljoonaa ja vuonna 2021 Series D 125 miljoonaa dollaria. Samana vuonna yhtiö ilmoitti 1,7 miljardin dollarin arvostuksesta.
Lokakuussa 2021 Series E -kierros toi vielä 270 miljoonaa dollaria ja nosti arvostuksen 6,3 miljardiin dollariin. Kesällä 2022 jatkokierros nosti arvostuksen 8,5 miljardiin dollariin.
Tämä tekee Personiosta yhden tunnetuimmista saksalaisista SaaS-yhtiöistä, mutta alku oli hyvin käytännöllinen: neljä opiskelijaa, yksi tuttavan HR-ongelma ja nopeasti rakennettu prototyyppi.
Nykyisin Personio kertoo palvelevansa noin 16 000 pientä ja keskisuurta yritystä ja vaikuttavansa yli miljoonan työntekijän työarkeen. Yhtiöllä on noin 1 500 työntekijää ja toimistoja useissa Euroopan kaupungeissa sekä New Yorkissa.
Personion ensimmäinen oppi on tarkka asiakasrajaus. Perustajat eivät yrittäneet tehdä HR-järjestelmää kaikille. He valitsivat pienet ja keskisuuret yritykset, joille suurten yritysten järjestelmät olivat liian raskaita mutta Excel ei enää riittänyt.
Toinen oppi on asiakasongelman vahvistaminen ennen suurta rahoitusta. Personio sai ensimmäisiä asiakkaita ja tuloja ennen ensimmäistä isoa sijoituskierrosta. Tämä vähensi riskiä siitä, että yhtiö rakentaisi pitkään tuotetta, josta kukaan ei maksa.
Kolmas oppi on SaaS-mallin voima. Kun HR-järjestelmästä tulee osa yrityksen päivittäistä toimintaa, asiakas ei vaihda sitä kevyesti. Jokainen uusi asiakas voi tuoda toistuvaa liikevaihtoa vuosien ajan, jos tuote toimii hyvin.
Neljäs oppi on markkinan näkeminen asiakkaan koon kautta. Suuri kilpailija ei aina tarkoita, ettei markkinassa ole tilaa. Suuret HR-ohjelmistot olivat jo olemassa, mutta ne oli rakennettu eri asiakassegmentille. Personio löysi väliin jääneen ryhmän.
Viides oppi on opiskelijaverkoston arvo. Perustajat tapasivat CDTM:ssä, jossa teknologia, liiketoiminta ja yrittäjyys yhdistyivät. Samasta ympäristöstä oli jo syntynyt muitakin startup-yrityksiä. Hyvä yhteisö voi siis olla paljon enemmän kuin opetusta: se voi antaa perustajatiimin, ensimmäiset neuvonantajat ja kontaktit.
Hanno Rennerin tausta on myös muistutus siitä, ettei perustajan tarvitse olla juuri sen toimialan veteraani, jota hän digitalisoi. Hän ei ollut HR-johtaja. Tiimi näki ulkopuolelta prosessin, joka näytti tarpeettoman manuaaliselta, ja kysyi, miksei sitä voisi tehdä paremmin ohjelmistolla.
25-vuotiaan opiskelijan ensimmäisestä HR-prototyypistä kasvoi vuosien aikana miljardiarvoinen ohjelmistoyhtiö. Personion kiinnostavin oppi ei kuitenkaan ole arvostus, vaan ensimmäinen rajaus: löydä asiakas, jonka nykyinen tapa tehdä tärkeä työ on selvästi liian hidas, hajanainen tai manuaalinen, ja ratkaise juuri se ongelma ensin.
Personion kasvussa oli lisäksi vahva niin sanottu land-and-expand-logiikka. Pieni yritys saattoi aloittaa yhdestä HR-tarpeesta, mutta henkilöstömäärän kasvaessa samaan järjestelmään tarvittiin yhä enemmän rekrytointia, dokumentteja, poissaoloja ja työnkulkuja. Asiakkaan kasvu saattoi siis kasvattaa myös Personion arvoa ilman uuden asiakkaan hankintaa.
B2B-SaaSissa tämä on merkittävä ero kuluttaja-appiin. Yksi onnistunut asiakas voi maksaa vuosia, tuoda lisää käyttäjiä yrityksen sisällä ja suositella tuotetta toisille yrityksille. Siksi ensimmäisten asiakkaiden tyytyväisyys voi olla arvokkaampaa kuin mahdollisimman nopea käyttäjäluku.
Personion tarina näyttää myös, miksi tylsältä kuulostava ongelma voi olla erinomainen markkina. HR-paperityö ei ehkä kuulosta yhtä näyttävältä kuin uusi sosiaalinen verkosto, mutta yritykselle se on pakollinen, toistuva ja kallis prosessi. Kun ohjelmisto säästää siinä aikaa joka kuukausi, asiakkaalla on selkeä syy maksaa. Nuorelle perustajalle tämä on usein parempi lähtökohta kuin näyttävä idea, jonka taloudellinen hyöty on epäselvä.