Firmin Zocchetto oli 22-vuotias, kun hän perusti PayFitin ystäviensä Ghislain de Fontenayn ja Florian Fournierin kanssa vuonna 2015.
Kolmikko ei lähtenyt rakentamaan trendikästä kuluttaja-appia.
He valitsivat palkanlaskennan.
Se kuulostaa ensi kuulemalta juuri siltä ongelmalta, jota nuori perustaja ehkä välttäisi: paljon sääntöjä, paljon poikkeuksia, paljon vastuuta ja hyvin vähän glamouria.
Juuri siksi siinä oli mahdollisuus.
Pienissä yrityksissä palkanlaskenta hoidettiin usein tilitoimiston, Excelin, sähköpostien ja erilaisten ohjelmistojen yhdistelmällä. Prosessi oli raskas ihmisille, jotka eivät olleet palkka-asiantuntijoita.
PayFitin perustajat halusivat tehdä siitä ohjelmiston, jota yrittäjä pystyy käyttämään itse.
Zocchetto on myöhemmin kertonut, että alku oli hyvin epätavallinen.
Tiimi käytti lähes vuoden tuotteen rakentamiseen ennen kuin päästi ensimmäisen asiakkaan oikeasti kokeilemaan sitä.
Tämä on päinvastaista kuin tavallinen startup-neuvo "julkaise mahdollisimman nopeasti".
Syynä oli ongelman vaikeus.
Palkanlaskenta ei ole käyttöliittymä, jonka voi korjata myöhemmin jos nappi on väärässä paikassa. Ohjelmiston pitää ymmärtää valtava määrä sääntöjä, verotusta, poissaoloja, työsopimuksia ja poikkeustilanteita.
Perustajat päättivät rakentaa oman sääntökielen, joka pystyi mallintamaan palkanlaskennan logiikkaa.
Ensimmäinen varsinainen PayFit-versio julkaistiin Ranskassa vuonna 2016.
Tuote laski palkat ja muodosti tarvittavat dokumentit niin, ettei käyttäjän tarvinnut itse ymmärtää kaikkia taustalla olevia sääntöjä.
Tämä oli tuotteen varsinainen arvolupaus: ohjelmiston piti piilottaa monimutkaisuus.
PayFit kasvoi nopeasti pienten ja keskisuurten yritysten keskuudessa.
Vuonna 2017 yhtiö keräsi 14 miljoonaa euroa Accelin johtamalla kierroksella. Myöhemmät rahoituskierrokset olivat vielä suurempia.
Vuonna 2022 PayFit keräsi 254 miljoonaa euroa Series E -kierroksella ja yhtiön arvostus nousi noin 1,82 miljardiin euroon.
Firmin Zocchetto muisteli tuolloin, että he olivat vain 22-vuotiaita aloittaessaan.
Kasvun mukana PayFit laajeni palkanlaskennasta HR-ohjelmistoksi.
Mukaan tulivat esimerkiksi lomat, poissaolot, työntekijätiedot, kulut ja muut henkilöstöhallinnon tehtävät.
Tämä oli looginen kehitys.
Kun yritys jo luottaa yhteen järjestelmään palkkojen kanssa, samaan järjestelmään voidaan lisätä muitakin työntekijän elinkaareen liittyviä toimintoja.
Kansainvälistyminen osoittautui kuitenkin paljon vaikeammaksi kuin tavallisessa SaaSissa.
Palkanlaskennan säännöt ovat erilaiset jokaisessa maassa.
Tuotetta ei voi vain kääntää englanniksi tai espanjaksi.
Jokaisessa uudessa markkinassa pitää ymmärtää paikallinen lainsäädäntö, työehtokäytännöt, verotus ja raportointi.
PayFit avasi toimintoja muun muassa Britanniassa, Espanjassa ja Saksassa, mutta myöhemmin se myös vetäytyi joiltakin markkinoilta ja keskittyi vahvemmin Ranskaan, Britanniaan ja Espanjaan.
Tämä on hyödyllinen oppi kansainvälistymisestä.
Kaikki SaaS ei ole yhtä skaalautuvaa.
Jos tuotteen ydin on sidottu paikalliseen sääntelyyn, jokainen uusi maa voi olla lähes uusi tuote.
Vuonna 2026 PayFit kertoo palvelevansa yli 22 000 yritystä Ranskassa, Britanniassa ja Espanjassa.
Yhtiöllä on yli 700 työntekijää ja se käsittelee yli 250 000 palkkalaskelmaa kuukaudessa.
Ensimmäinen oppi PayFitistä on tylsän ongelman arvo.
Palkanlaskenta ei ole seksikäs aihe, mutta se on pakollinen.
Jokaisen työnantajan pitää tehdä se oikein joka kuukausi.
Pakollinen, toistuva ja vaikea työ on usein erinomainen SaaS-markkina.
Toinen oppi on domain-spesifinen teknologia.
PayFit ei vain rakentanut kaunista käyttöliittymää vanhan prosessin päälle.
Se investoi omaan sääntömoottoriin, joka mallinsi itse ongelman logiikkaa.
Tämä teki tuotteesta vaikeammin kopioitavan.
Kolmas oppi on asiakkaalle näkymättömän monimutkaisuuden arvo.
Hyvä ohjelmisto ei aina lisää ominaisuuksia.
Se voi ottaa sata monimutkaista vaihetta ja tehdä niistä yhden yksinkertaisen työnkulun.
Neljäs oppi on regulaation kaksiteräisyys.
Monimutkaiset säännöt tekevät tuotteen rakentamisesta vaikeaa, mutta myös suojaavat markkinaa uusilta kilpailijoilta.
Jos tiimi ratkaisee vaikean sääntelykerroksen kerran hyvin, siitä voi tulla vallihauta.
Viides oppi on kansainvälistymisen realismi.
PayFitin kasvu osoitti, että rahan kerääminen ei tee jokaisesta markkinasta helppoa.
Jos tuotteen paikallinen kompleksisuus on korkea, joskus paras strategia on vetäytyä ja keskittyä markkinoihin, joissa tuote toimii oikeasti hyvin.
Firmin Zocchetto oli 22-vuotias eikä hänellä ollut pitkää palkanlaskentataustaa.
Se ei estänyt häntä rakentamasta yritystä alalle, jossa asiantuntijat olivat työskennelleet vuosikymmeniä.
PayFitin tarina on hyvä muistutus siitä, että nuoren perustajan etu ei aina ole kokemus.
Joskus etu on halu katsoa vanhaa pakollista prosessia ja kysyä, miksi sen pitäisi edelleen olla näin vaikea.
PayFitin tarinassa on myös tärkeä tuotekehityksen paradoksi. Yhtiö rakensi pitkään ilman asiakastestiä, mikä normaalisti olisi vaarallinen ratkaisu. Tässä tapauksessa perustajat yrittivät ensin ratkaista teknisen mahdottomuuden: miten Ranskan palkkasäännöt muutetaan ohjelmaksi, jota ei tarvitse rakentaa uudelleen jokaisen lakimuutoksen jälkeen. Vasta kun tämä ydin oli riittävän vakaa, käyttäjäkokemuksen optimointi alkoi tuottaa täyden arvonsa.
Kasvun myöhemmässä vaiheessa sama periaate kääntyi toisin päin. Kun PayFitillä oli jo tuhansia asiakkaita, käyttäjäpalautteesta tuli paljon tärkeämpää, koska HR-ominaisuuksien piti sopia yritysten todellisiin työnkulkuihin. Tekninen moottori yksin ei enää riittänyt. Tämä osoittaa, että oikea kehitystapa voi muuttua yrityksen vaiheen mukana.
PayFit on hyvä esimerkki myös siitä, että suuri markkina voi piillä hallinnollisessa työssä. Jokainen tunti, jonka yrittäjä tai HR-ihminen käyttää palkkavirheen selvittämiseen, on pois myynnistä, tuotteesta tai henkilöstöstä. Kun ohjelmisto säästää tätä aikaa joka kuukausi, sen arvo on paljon helpompi perustella kuin työkalun, joka on vain hieman mukavampi käyttää.