Samuel Larsson oli 22-vuotias, kun Human Talent North nostettiin Företagarnan vuoden 2024 103 unga idéer -listalle. Yrityksen idea syntyi urheilun ja työelämän väliin jäävästä ongelmasta, jonka perustajat tunsivat itse: moni tavoitteellisesti urheileva nuori tarvitsee työtä rahoittaakseen elämäänsä ja urheiluaan, mutta tavallinen työ ei aina sovi harjoitus- ja kilpailuaikatauluihin.
Human Talentin perustajat tulivat itse urheilutaustasta. Yrityksen oma sivusto kertoo, että perustajat olivat entisiä kilpaurheilijoita ja olivat nähneet läheltä, kuinka vaikeaa työn ja urheilun yhdistäminen voi olla. Tästä syntyi ajatus henkilöstöyrityksestä, joka ei näkisi urheilua työnhaun häiriötekijänä vaan osaamisena.
Företagarnan kuvauksessa Human Talent toimi siltana urheilijoiden, seurojen ja työmarkkinoiden välillä. Mallissa yritys auttaa urheilijoita löytämään töitä, jotta useampi voi jatkaa tavoitteellista urheilu-uraansa. Samalla osa liiketoiminnan tuottamasta arvosta palautuu mukana oleville seuroille.
Tämä kolmiosainen rakenne on kiinnostava. Tavallisessa henkilöstöyrityksessä on kaksi pääosapuolta: työntekijä ja työnantaja. Human Talent lisää mukaan urheiluseuran. Jos urheilija saa työn, hyöty ei jää vain työntekijälle ja asiakasyritykselle, vaan osa mallista tukee myös seuraa.
Yrityksen omalla sivustolla tätä kuvataan “trippel vinst” -ajatuksena. Urheilija saa tuloja ja mahdollisuuden jatkaa harjoittelua. Työnantaja saa työntekijän, jonka taustaan liittyy esimerkiksi kurinalaisuutta, tavoitteellisuutta ja tiimityötä. Seura saa taloudellista tukea ja vahvemman yhteyden paikalliseen työelämään.
Tämä ei tarkoita, että jokainen urheilija olisi automaattisesti hyvä työntekijä. Se olisi liian yksinkertainen oletus. Human Talentin liiketoiminnan haaste onkin muuttaa urheilutausta konkreettisiksi, työn kannalta relevantiksi arvioiduiksi ominaisuuksiksi eikä vain markkinointilauseeksi.
Nykyiset työpaikkailmoitukset näyttävät, miten malli toimii käytännössä. Human Talent rekrytoi esimerkiksi terminaalityöntekijöitä, rengasasentajia sekä rakennus- ja teollisuusalan työntekijöitä. Ilmoituksissa korostuvat täsmällisyys, paineensietokyky, tiimityö ja fyysisen työn valmius. Urheilutausta nähdään usein etuna, mutta tehtävään tarvittavat käytännön taidot ratkaisevat silti.
Human Talent North AB rekisteröitiin vuonna 2023. Julkisten yritystietojen mukaan yhtiö teki vuonna 2025 noin 3,6 miljoonan kruunun liikevaihdon, oli voitollinen ja työllisti kuusi henkilöä. Tämä on tärkeä yksityiskohta, koska moni 103 unga idéer -listan yritys on vielä ideavaiheessa. Human Talent oli jo muutamassa vuodessa rakentanut oikeaa henkilöstöliiketoimintaa.
Samuel Larsson toimii nykyään yhtiön toimitusjohtajana. Yrityksen virallisissa tiedoissa hän on syntynyt vuonna 2002, mikä sopii Företagarnan vuoden 2024 ilmoittamaan 22 vuoden ikään.
Human Talentin kasvu osoittaa samalla henkilöstöbisneksen vahvuuden ja vaikeuden. Ensimmäisiä asiakkaita voi saada ilman vuosien tuotekehitystä. Jos paikallinen yritys tarvitsee nopeasti työntekijöitä ja perustaja löytää sopivan tekijän, arvo syntyy heti.
Mutta kasvu vaatii paljon operatiivista työtä. Jokainen uusi toimeksianto tarkoittaa rekrytointia, hakijoiden arviointia, sopimuksia, työvuoroja, palkkoja ja asiakassuhteen hoitoa. SaaSissa sama ohjelmisto voidaan myydä sadalle asiakkaalle lähes samalla kustannusrakenteella. Henkilöstöpalvelussa jokainen uusi työntekijä lisää myös tekemistä.
Toinen iso kysymys on kassavirta. Työntekijän palkka pitää maksaa ajallaan, vaikka asiakas maksaisi laskunsa vasta myöhemmin. Nopeasti kasvava henkilöstöyritys voi siis tarvita enemmän käyttöpääomaa juuri silloin kun myynti kasvaa.
Nuorelle perustajalle tämä on tärkeä oppi. Liikevaihdon kasvu ei automaattisesti tarkoita, että kassassa olisi enemmän rahaa. Palveluliiketoiminnassa kasvun rahoittaminen voi olla yhtä vaikeaa kuin asiakkaiden hankinta.
Human Talentin niche auttaa kuitenkin erottautumaan kilpailusta. Tavallisia henkilöstöyrityksiä on paljon. “Urheilijat työelämään” on paljon tarkempi lupaus, jonka ympärille voidaan rakentaa sekä hakijayhteisö että työnantajabrändi.
Niche auttaa myös myynnissä. Sen sijaan että yritys sanoisi “meiltä saa työntekijöitä”, se voi sanoa “me löydämme ihmisiä, joilla on urheilusta opittua kurinalaisuutta, tavoitteellisuutta ja tiimityötaustaa”. Asiakkaan on helpompi muistaa tämä positio.
Yrityksen oma sivusto laajentaa kohderyhmää aktiivisista urheilijoista myös ihmisiin, joilla on urheilutausta. Tämä on käytännöllistä. Kaikki kilpaurheilijat eivät tarvitse osa-aikatyötä juuri nyt, mutta urheilun kautta syntynyttä verkostoa voidaan hyödyntää myös uran jälkeen.
Human Talent näyttää myös, miten paikallinen yritys voi kasvaa ilman että ensimmäisenä rakennetaan sovellus. Teknologia voi auttaa rekrytoinnissa, mutta ydin on edelleen ihmisten yhdistäminen oikeisiin töihin. Ensimmäinen kilpailuetu voi siis syntyä verkostosta ja selkeästä kohderyhmästä, ei koodista.
Urheiluseuroille malli tarjoaa kiinnostavan vaihtoehdon perinteiselle sponsoroinnille. Yrityksen mukaan osa urheilijan työllistymiseen liittyvästä tulosta palautuu seuralle. Jos malli toimii, seura saa tukea toiminnasta, joka samalla auttaa sen urheilijaa ansaitsemaan rahaa.
Tämä on hyvä esimerkki liiketoiminnasta, jossa usean osapuolen kannustimet pyritään sovittamaan yhteen. Parhaassa tapauksessa jokainen voittaa samasta tapahtumasta. Huonosti rakennettuna tällainen malli muuttuu nopeasti monimutkaiseksi, koska jokaisen osapuolen pitää ymmärtää, mistä raha tulee ja mitä hän saa vastineeksi.
tälle sivustolle Samuel Larssonin tarinan vahvin osa on se, ettei yritysidea perustunut keksittyyn ongelmaan. Perustajilla oli omakohtaista kokemusta urheilun ja työn yhdistämisestä ja he rakensivat palvelun juuri tähän kitkaan.
Nuorelle rakentajalle Human Talent tarjoaa myös yhden käytännöllisen mallin: jos markkina on täynnä yleisiä toimijoita, älä yritä olla “vielä yksi samanlainen”. Valitse ryhmä, jonka tunnet paremmin kuin muut, ja rakenna palvelu sen ympärille.
Vuonna 2024 Samuel Larsson oli 22-vuotias. Vuonna 2025 yhtiöllä oli jo miljoonaluokan liikevaihto, työntekijöitä ja jatkuvia rekrytointitoimeksiantoja. Se on hyvä muistutus siitä, että ensimmäinen oikea yritys voi syntyä hyvin nuorena ilman teknologista läpimurtoa, jos perustaja ymmärtää yhden työmarkkinan osan riittävän syvästi.